Najdroższa rekrutacja to ta, którą trzeba powtórzyć po trzech miesiącach. Źle dobrana asystentka czy osoba na recepcji kosztuje nie tylko wypłatę i czas wdrożenia, ale też nerwy całego zespołu i wrażenie, jakie pacjent wynosi z gabinetu. A mimo to rozmowa kwalifikacyjna w wielu praktykach sprowadza się do przejrzenia CV i pytania „kiedy może Pani zacząć”.
Problem polega na tym, że rozmowa prowadzona z marszu sprawdza głównie to, jak ktoś wypada na rozmowie — czyli umiejętność, która w pracy przy fotelu przydaje się najmniej. Dobrze przygotowana rekrutacja przesuwa uwagę z pierwszego wrażenia na realne zachowania kandydata.
Najpierw opisz stanowisko, potem szukaj
Zanim pojawi się pierwsze ogłoszenie, warto wiedzieć, kogo naprawdę szukamy. To nie to samo co lista wymarzonych cech. Chodzi o konkret: jakie zadania ta osoba będzie wykonywać codziennie, co musi umieć od pierwszego dnia, czego można nauczyć w gabinecie, a co jest absolutnie konieczne. Bez tego ogłoszenie ściąga przypadkowych kandydatów, a rozmowa nie ma punktu odniesienia — nie wiadomo, względem czego oceniać.
Pytaj o sytuacje, nie o deklaracje
Pytanie „czy jest Pani odporna na stres” gwarantuje odpowiedź „tak”. Nic z niej nie wynika. Znacznie więcej mówią pytania o konkretne, przeszłe sytuacje, bo opisać da się tylko to, co się przeżyło:
- „Proszę opowiedzieć o trudnym pacjencie i o tym, co Pani wtedy zrobiła.”
- „Kiedy ostatnio popełniła Pani błąd w pracy i jak go Pani naprawiła?”
- „Co zrobiła Pani, gdy dwie osoby naraz czegoś od Pani potrzebowały?”
Odpowiedzi pokazują sposób myślenia i działania, nie autoprezentację. Kandydat, który płynnie opowiada o swoich błędach i wnioskach, zwykle wnosi do zespołu więcej niż ten, który twierdzi, że nigdy się nie myli.
Zadanie próbne mówi więcej niż wywiad
Godzina spędzona przez kandydata w gabinecie — obserwacja pracy, krótkie zadanie praktyczne, rozmowa z zespołem — ujawnia rzeczy, których żaden wywiad nie wychwyci. Jak odnosi się do personelu pomocniczego, gdy myśli, że to się nie liczy. Czy zadaje pytania. Czy reaguje na chaos spokojem, czy zamieszaniem. To kosztuje trochę czasu, ale jest znacznie tańsze niż pomyłka rozłożona na kolejne miesiące.
Sprawdź referencje, naprawdę
Telefon do poprzedniego pracodawcy bywa pomijany, a potrafi oszczędzić poważnego błędu. Nie chodzi o pytanie „czy poleca”, bo prawie każdy poleca. Bardziej wartościowe jest pytanie konkretne: „W czym ta osoba była najmocniejsza, a nad czym jeszcze pracowała?”. Sposób, w jaki rozmówca dobiera słowa i to, czego nie mówi, niesie więcej informacji niż ogólna ocena.
Decyzja, której nie podejmuje się samotnie
Skoro nowa osoba ma pracować z całym zespołem, warto, by zespół miał głos w jej wyborze. Nie znaczy to demokratycznego głosowania, ale wysłuchanie wrażeń osób, które będą z nią na co dzień. Asystentka, która świetnie wypadła przed właścicielem, a wzbudziła rezerwę reszty zespołu, to sygnał, którego nie warto lekceważyć w imię własnej sympatii.
Najczęstszy błąd: pośpiech
Kiedy ktoś odchodzi, a kalendarz pęka, pokusa, by zatrudnić pierwszą sensowną osobę, jest ogromna. Tyle że luka kadrowa boli kilka tygodni, a zła decyzja kadrowa kilka miesięcy — i kończy się ponownym szukaniem. Czasem lepszym rozwiązaniem na przejściowy czas jest doraźne wsparcie albo przeorganizowanie pracy niż pospieszny wybór, którego potem trzeba żałować. Rekrutacja to jedna z tych decyzji, w których wolniej zwykle znaczy taniej.
Źródła
- Harvard Business Review — zasoby o rekrutacji i doborze pracowników
- SHRM — praktyczny przewodnik po procesie rekrutacji
Tekst oparty na praktyce zarządczej i materiałach branżowych, ma charakter edukacyjny i nie stanowi porady kadrowej ani prawnej dopasowanej do konkretnej działalności.
